Strategisen oppimisen johtaminen

Useimmissa organisaatioissa ihmiset oppivat koko ajan. He ovat uteliaita, tekevät työnsä hyvin ja kehittävät itseään halustaan onnistua työssään ja kehittyä. Ongelma on harvoin se, etteivät ihmiset oppisi tai haluaisi kehittyä ja onnistua työssään.

Sen sijaan, kun osaamisen kehittämisellä ei ole tavoitteita on uhkana, että fokus katoaa. Jos organisaatiossa halutaan valjastaa osaamisen kehittämisen toimet ja oppiminen tukemaan organisaation toimintaa ohjaavia strategisia painopisteitä on organisaation rakennettava tätä tavoitetta tukevat toimintatavat sekä johtamismalli.

Osaamisen kehittämisen strategiaa toteutetaan usein niin satotulla kyvykkyysmallilla, joka perustuu siihen, että tunnistetaan organisaation menestyksen kannalta keskeiset kyvykkyydet, arvioidaan nykyinen osaaminen ja päätetään, miten osaamista kehitetään systemaattisesti.

Tässä ollaan jo strategisen oppimisen johtamisen ytimessä. Strategisessa osaamisen tai oppimisen johtamisessa kysymys kuuluu; mitä osaamista meidän pitäisi olla, jotta pääsemme sinne, minne olemme strategisesti suuntaamassa.

Ilman jaettua yhteistä päämäärää ja yhteisiä tavoitteita oppimiselle on vaarana, että osaaminen pirstaloituu ja fokus katoaa. Strateginen osaamisen johtaminen on olennainen osa strategian toteutusta ja toimeenpanokykyä.

Tässä kirjoituksessa pureudumme siihen, mistä strategisen oppimisen johtamisessa on kyse ja minkälaisin toimin edistää strategista oppimista.

Osaamisen kehittämisen strategia auttaa suunnittelemaan, johtamaan ja tekemään parempia valintoja.

Osaamisen kehittämisen strategia on suunnitelmallinen kokonaisuus, jolla henkilöstön osaaminen kytketään liiketoiminnan tavoitteisiin ja tuleviin tarpeisiin. Sen tarkoitus on varmistaa, että organisaatiolla on oikeanlaista osaamista nyt ja jatkossa.

Tämä kaikki edellyttää oppimisen suuntaamista strategisesti merkittävien painopisteiden mukaisesti siis strategista oppimista, kuin myös strategisen oppimisen johtamista. Parhaimmillaan strateginen oppiminen tukee strategisten tavoitteiden toteutumista ja suorituskykyä.

Oppimisen johtamista ei tulisi nähdä irrallisena prosessina, vaan osana muuta johtamista. Jotta kuitenkin valitut painopisteet löytävät paikkansa arjessa ja työtämme ohjaavissa prosesseissa edellyttää se usein johtamismallin muotoilua ja kykyä arvioida omia toimintatapoja ja prosesseja sekä muotoilla kokonaan uusia.

Osaamisen kehittämisen strategiaa toteutetaan kyvykkyysmallilla, jonka voi nähdä myös strategisen oppimisen johtamisen johtamismallina. Kyvykkyyksien johtaminen perustuu siihen, että tunnistetaan tulevaisuudessa tarvittavat kyvykkyydet, arvioidaan nykyinen osaaminen ja päätetään, miten osaamista kehitetään systemaattisesti valituissa kyvykkyyksissä.

Keskeisiä elementtejä ovat kyvykkyystyöskentelyssä ainakin:

• tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointi

• nykyosaamisen ja osaamisvajeiden tunnistaminen

• jatkuvan oppimisen mahdollistaminen arjessa

• monipuoliset kehittämisen keinot

• selkeä toteutus, vastuut ja seuranta

Käytännössä osaamisen kehittämisen strategia rakentuu vaiheittain nykytilan ymmärtämisestä, tavoitteiden määrittelyyn suhteessa liiketoimintaan ja aina konkreettisten kehittämistoimien suunnitteluun ja toteutukseen.

Tavoitteena on siirtyä yksittäisistä koulutuksista kohti jatkuvaa ja ennakoivaa osaamisen johtamista, joka tukee organisaation uudistumista ja kilpailukykyä.

Näin kirjoitettuna saattaa kuulostaa yksinkertaisemmalta, kuin onkaan. Todellisuudessa olemme hyvinkin monimutkaisen asiakokonaisuuden äärellä, jonka vaikuttavuus syntyy vasta siitä, miten kyvykkyyksiä johdetaan, kehitetään ja tuodaan osaksi arjen toimintaa.

Kyvykkyyksien johtaminen vaatii suunnitelmallista kehittämistä​, johdon sitoutumista ja rakenteita oppimiselle.​ Tarvitaan pitkäjänteinen toimintamalli, jossa strategiset kyvykkyydet ohjaavat osaamisen kehittämistä, toimintatapojen uudistamista, johtamista ja organisaation uudistumiskykyä.

Lisäksi oppimisen ja muutoksen läpivienti edellyttää syvällistä ymmärrystä ihmisen oppimisesta, motivaatiosta ja käyttäytymisestä. Näiden ilmiöiden taustalla ovat kokonaiset tieteenalat, joiden hyödyntäminen on keskeistä organisaation uudistumiskyvyn rakentamisessa, jotta suunnitellut toimet löytävät paikkansa organisaation arjessa.​

Strategiset kyvykkyydet ja kyvykkyysmalli

Kyvykkyydet ja strategiset kyvykkyydet menevät usein paitsi keskenään sekaisin myös lähikäsitteiden kuten osaamisen ja kompetenssien kanssa. Itse määrittelisin ne jotenkin näin:

Kyvykkyysmalli on strategialähtöisen osaamisen johtamisen punainen lanka. Strategia antaa suunnan ja strategiset kyvykkyydet viitoittavat tietä sille, mitä pitää osata, jotta sinne päästään.

Kyvykkyysmallin tehtävänä on varmistaa, että kaikki tekeminen suuntautuu yhteisesti määriteltyyn päämäärään niin johtoryhmätasolla, esihenkilötyössä kuin tiimien arjessa.

Organisaation kyvykkyydet ovat yhdistelmä ​erilaisia osaamisia ja resursseja, joilla organisaation toimintakykyä ja onnistumista pidetään yllä. Nämä kattavat niin osaamisen, prosessit, teknologian ja datan.

Kyvykkyys ei ole siis pelkästään yksilöiden osaamista, vaan se syntyy usean tekijän yhdistelmästä kuten ihmisten osaamisesta, toimintamalleista ja prosesseista, johtamisesta, teknologiasta ja työkaluista, kulttuurista, tiedosta ja datasta sekä yhteistyöverkostoista.

Kyvykkyys on toimintakykyä ja näkyy käytännössä siinä, mitä organisaatio pystyy hyödyntämään näitä tekijöitä käytännössä. Esimerkiksi: Tekoälyosaaminen on osaamista ja tekoälyn hyödyntäminen liiketoiminnan kehittämisessä puolestaan kyvykkyyttä.

Kaikki kyvykkyydet eivät myöskään ole strategisia kyvykkyyksiä. Strateginen kyvykkyys on sellainen kyvykkyys, joka on välttämätön strategian toteuttamiseksi ja kilpailuedun saavuttamiseksi.

Strateginen kyvykkyys vastaa kysymykseen:

"Missä meidän täytyy olla poikkeuksellisen hyviä, jotta strategiamme onnistuu?

Kyvykkyysmallin rakentaminen alkaakin näiden strategisten kyvykkyyksien määrittelyllä. Strategiset kyvykkyydet eivät ole siis lista osaamisia, vaan kehittyvä näkymä siihen, mitä kaikkea organisaatio tarvitsee menestyäkseen tulevaisuudessa. Voisi puhua organisaation kyvystä hyödyntää osaamista, toimintatapoja, prosesseja, teknologiaa ja resursseja niin, että haluttu lopputulos syntyy.

Kyvykkyysmalli ja strategisten kyvykkyyksien määrittely rakentaa punaisen langan työlle, joka sitoo kehittämistoimet kohti yhtenäistä kokonaisuutta ja kehittämisen suunnitelmaa. Kun strategiset kyvykkyydet määritellään läpi organisaation ja kyvykkyyksien johtaminen kytketään osaksi näitä toimia, se muuttuu konkreettiseksi ja vaikuttavaksi toimintaa ohjaavaksi kiintoteähdeksi.

Meidän Kuulas & Co strategisen oppimisen prosessimallimme perustuu tulevaisuuden osaamisten tunnistamiseen linkittämällä organisaation strategia niihin kyvykkyyksin, jota sen toimeenpano edellyttää. Tämän jälkeen viemme kehittämällämme prosessimallilllamme nämä kyvykkyydet saman toiminnon esihenkilöille ja yhä heidän tiimeilleen ja autamme tunnistamaan ja priorisoimaan kehittämisen painopisteet ja ohjaamaan työskentelyn jatkoa.

Toisin, kuin It- projektit joissa niissäkin olemme saaneet olla mukana, painottuuu meidän liikkeellelähdössä viitekehys/ rakenne sille, mitä osaamista tulevaisuudessa tarvitaan sekä kehittämisen painopisteiden tunnistamisessa ja määrittelyssä jatkoon. Näistä yksi- kaksi voivat koskea esimerkiksi automaatiota, digitaalisia työvälineitä & uuden työn omaksumista ja muut sitten jotakin muuta toimintakykyä ylläpitävää kyvykkyyskokonaisuutta esimerkkinä vaikkapa tiedonhallinta & laatu tai muutoskyvykkyys & jatkuva kehittäminen alatavoitteineen ja määrittelyineen.

Lopuksi

Strategisten kyvykkyyksien määrittely on tärkeä vaihe, mutta varsinainen vaikuttavuus syntyy vasta siitä, miten kyvykkyyksiä johdetaan, kehitetään ja tuodaan osaksi arjen toimintaa. ​

Strategisen kyvykkyyksien määärittelyn ja implementoinnin jälkeen organisaatiolla on yhteinen rakenne ja kieli sille, mitä osaamista tulevaisuudessa tarvitaan. Se luo hyvän pohjan ennakoida muutoksia ja varautua tuleviin osaamistarpeisiin systemaattisemmin.

Kun suunta on kirkas:

• kehittäminen fokusoituu

• muutoksessa navigointi helpontuu

• oman kehittymisen toteuttaminen ja priorisointi helpontuu

• ihmiset ymmärtävät, mitä heiltä odotetaan

• oppiminen kytkeytyy työhön

• strategia alkaa näkyä arjessa

  
  

Ja silloin osaamisen johtaminen lakkaa viimeistään olemasta tukitoiminto ja siitä tulee yksi tärkeimmistä tavoista rakentaa tulevaisuutta.

Jos strateginen oppiminen ja strategiset kyvykkyydet kiinnostavat ilmoittaudu mukaan elokuun webinaariimme 26.08.2026 klo 09.00–10.00. Lue lisää ja ilmoittadu mukaan: https://www.kuulas.co/webinaarimme

---

Me Kuulas & Co:ssa uskomme, että parempaa työelämää rakennetaan yksi ajatus, yksi oivallus ja yksi oppimiskokemus kerrallaan. Ja että paras osaaminen ei asu johtoryhmien muistioissa, vaan siinä, miten se eletään todeksi ihmisten kautta.

Sparrailemme myös mieluusti näissä asioissa lisää ja olemme mielellämme avuksi jos haluatte lähteä vaikka yhdessä mallintamaan kokonaisuutta teidän organisaatiossanne.

Elina Pihlantie

Elina@Kuulas.co

Kuulas & Co Oy:n toimitusjohtaja ja SKILLE- verkoston perustaja