Varmista opit oppimismuotoilulla

Elina Pihlantie
6 päivää sitten
5 min käytetty lukemiseen

Päivitetty: 6 päivää sitten

Onko työpaikallanne käytössä oppimisympäristöjä ja verkkokursseja, mutta niiden käyttö jää irralliseksi arjen työstä? Osallistuuko henkilöstö koulutuksiin, mutta sisällön soveltaminen työssä jää vähäiseksi eikä kehitä toimintaanne laajemmin?

Oppimisen ei tulisi olla irrallinen toimenpide, vaan osa jatkumoa ja työn tekemisen tapaa. Parhaatkaan kurssit ja koulutukset eivät vielä automaattisesti jalosta oppeja osaamiseksi, ennen kuin osallistuja pääsee käytännössä harjoittelemaan ja soveltamaan oivalluksiaan.

Tämä vaatii kuitenkin oppimisen suunnittelijoilta ja toimeenpanijoilta hieman enemmän pysähtymistä sen äärelle miten suunnitella sisäisiä koulutuksia ja valmennuksia siten, että opit muuntuvat yhä osaamiseksi ja opitulla on käyttöarvoa arjessa.

Tässä blogissa kerromme miten tukea oppimista satsaamalla oppimismuotoiluun osana sisäisten koulutusten suunnittelua ja toteutusta.

Haasteet sisäisten koulutusten suunnittelussa

Tapoja ja keinoja osaamisen kehittämiseen on useita. Sen jälkeen, kun on tehty päätös osaamisen kehittämisen painopisteistä ja relevanteista tavoista kehittää valittuja osaamisia on yksi jatkava toimenpide koulutusten suunnittelu. Ja tämä on se kohta, jossa erilaisten oppimispolkujen ja koulutusten suunnittelu astuu kehiin.

Monessa organisaatiossa henkilöstön osaamisen kehittämisen toimet on perinteisesti suunniteltu niin sanotun keskuskeittiömallin mukaisesti. Mallissa keskusyksikkö suunnittelee ja tarjoilee toimet kuten koulutukset ja kurssit ja tarjoilee ne henkilöstölle.

Tämä lähestymistapa on toiminut ajassa, jossa työtehtävät ovat olleet pysyvämpiä ja muutos hitaampaa ja hallitumpaa. Työelämän muuttuessa nopeammin kuin koskaan tarvitaan ketteriä tapoja varmistaa osaamistaso ja uuden oppiminen.

Valittaessa oppimismuotoilu näiden osaamisen kehittämisen toimien suunnittelun avuksi kysymys kuuluu: Mitä toiminnassa pitää muuttua ja millaista oppimista se edellyttää? Kun näkökulma siirtyy sisällöstä vaikutukseen, myös suunnittelua ohjaavat periaatteet muuttuvat.

Sisäisten koulutusten suunnittelun avuksi olemme kehittäneet oppimismuotoilun prosessimallin ja työkalut, joiden avulla kaikki oppimisen suunnittelijat organisaatiossa esihenkilöistä Hr-ammattilaisiin etenevät saman prosessin ja arviointikehyksen mukaan. Ja syntyy hyvää tasalaatua ja opit, joilla on käyttöarvoa arjen työssä.

Tarve nousi suoraan käytännöstä asiakasorganisaatioittemme nostaessa esiin neljä toistuvaa haastetta:

Mistä tiedämme, milloin koulutus on oikea ratkaisu ja milloin tarvitaan jotain muuta?Kaikki kehittämistarpeet eivät ratkea koulutuksella. Tarvitaan arvio siitä, onko kyse osaamisvajeesta, toimintamalleista, johtamisesta vai rakenteista ja sen mukaiset tavoitteet ja väylät oppimiselle.
Miten suunnitella pedagogisesti laadukas ja vaikuttava koulutuskokonaisuus, vaikka ei olisi koulutuksen tai pedagogiikan ammattilainen? Sisäiset asiantuntijat tuntevat sisällön, mutta miten varmistaa, että oppiminen on tavoitteellista, osallistavaa ja arkeen siirtyvää?
Miten varmistaa koulutusten tasalaatuisuus ja linjakkuus eri yksiköissä ja toteuttajien välillä? Kun koulutuksia toteuttaa ja vetää useampi henkilö, miten huolehditaan yhteisestä rakenteesta, tavoitteista ja oppimisen laadusta?
Kuinka rakentaa eri alustoilla ja muodoissa olevista sisällöistä eheä ja johdonmukainen oppimiskokonaisuus? Miten yhdistää verkkokurssit, työpajat, materiaalit ja itseopiskelu niin, että ne muodostavat selkeän kokonaisuuden sirpaleisen sijaan?

Kuulostaako tutulta? Pohdituttaako, siirtyvätkö opit arkeen käytössä olevin keinoin? Avataan seuraavaksi myös prosessimallissamme sovellettavaa kolmea periaatetta ja sitä, kuinka ne voi valjastaa oman organisaation oppimisen suunnittelun tueksi.

Kolmen periaatteen malli oppimisen suunnitteluun

Lähestymistapamme Kuulas & Co:lla oppimisen suunnitteluussa kiteytyvät kolmeen periaatteeseen:

Oppiminen lähtee tarpeesta
Vaikuttava oppiminen alkaa arjen työn ja oppijoiden tarpeiden ymmärtämisestä. Ennen koulutuksen suunnittelua on kirkastettava, mitä strategista tavoitetta se tukee, mitä osallistujien tulee tehdä arjessa toisin ja millaista osaamista tarvitaan myös tulevaisuudessa.

Käytännössä ymmärrystä vahvistaa parhaiten se, että suunnittelu aloitetaan keskusteluilla tai haastatteluilla. Selvitä kohderyhmältä ja esihenkilöiltä, missä työ arjessa oikeasti tökkii: minkälaisia haasteita tulisi ratkaista? Soveltuuko ratkaisuksi koulutus, muu oppimistuote tai organisaation prosessi? Aseta tavoitteet oppimiselle vasta varmistettuasi, että olet ratkaisemassa oikeita todennettuja haasteita.

Kun ymmärrät työn todellisuuden, voit suunnitella oppimista, joka tuntuu merkitykselliseltä ja johon osallistujat haluavat satsata.
Oppiminen on osallistavaa ja yhteisöllistä
Oppimisen osalta kiinnostavaa on myös, mikä saa ihmisen jatkamaan ponnistelua oppimisen eteen kiireisen työn ohessa.

Kun suunnittelemme oppimista ja oppimisprosesseja ja ohjaamme ihmisiä organisaation strategisten tavoitteiden mukaisesti samalle kurssille, meidän tulee pitää oppija kirkkaana mielessä: miten hän näkee ja kokee asiat, mistä hän motivoituu, miksi ja miten.

Aikuisoppijaa motivoi (Lemmetty, Hämäläinen ja Collin, 2022) se, että oppimisesta on hyötyä, itseohjautuvuus toteutuu ja oppiminen on sosiaalista ja sitä voi soveltaa aidossa käyttöympäristössä.
1. Hyöty voi liittyä esimerkiksi siihen, että oppiminen auttaa oppijaa ratkomaan työssä tai muutoin elämässä olevia ongelmia, auttaa kehittymään tehtävissä tai etenemään uralla.
2. Aikuinen haluaa ottaa vastuun omasta oppimisesta. Aikuisoppijalla myös korostetusti oppimisen motivaation on tultava ihmisen sisältä, ei ulkoa.
3. Aikuisella on väistämättä yksilöllistä elämästä ja työstä tullutta kokemusta, joka toimii uuden tiedon ja oppien jäsentämisen pohjalla. Aikuisen on helpompi tarttua sisältöihin, jotka tuovat ymmärrystä niihin kokemuksiin, joita hän jatkossa haluaa hoitaa paremmin ja tehokkaammin.
4. Työyhteisö on mitä oivallisin osaamisten ja kokemusten jakamisen paikka. Aikuiset oppivatkin todella paljon töissä: kavereilta kysymällä ja ohjeista päättelemällä. Tunne yhteenkuuluvuudesta ja yhteisöllisyydestä tukevat aikuisen oppimismotivaatiota.
Toisin sanoen: ihmiset eivät sitoudu koulutukseen, jos:
1. he eivät ymmärrä sen tarkoitusta
2. he eivät näe yhteyttä omaan työhönsä
3. he eivät tunne itseään aktiivisina toimijoina
Oppimismuotoilu auttaa siirtämään painopisteen luennoinnista keskusteluun, tiedon jakamisesta oivallusten rakentamiseen ja yksilösuorituksesta yhteiseen kehittämiseen.

Käytännössä hyödylliseksi koettuja keinoja ovat olleet sisällön sitominen osallistujilta nousseisiin case- esimerkkeihin sekä napakat ja hyvin suunnitellut koulutuksen tavoitteita tukevat ennakko- ja välitehtävät. Tärkeitä ovat myös osallistavan fasilitoinnin keinot, joita voi hyödyntää sekä etä- että lähiopetuksessa.
Oppiminen viedään käytäntöön
Yksi yleisimmistä virheistä on ajatella, että oppiminen tapahtuu kokonaisuudessan itse koulutustilaisuudessa.Todellisuudessa oppiminen tapahtuu vasta silloin, kun uutta kokeillaan, kokeiluista opitaan ja toimintaa reflektoidaan.

Käytännön vinkkejä tämän huomioimiseen osana koulutussuunnittelua on koulutuksen jakaminen useampaan osaan ajallisesti ja oppimisen ohjaaminen sellaisin välitehtävin, jotka liittyvät suoraan työhön.

Kun oppiminen rytmitetään pidemmälle aikavälille, osaaminen juurtuu. Koko koulutuksen vaikuttavuutta voit tukea esimerkiksi rakentamalla seurantakeskustelut 1–2 kuukauden päähän koulutuksen päättymisestä.

Case esimerkki. Oppimismuotoilu Lapin hyvinvointialueella

Kun Lapin hyvinvointialue aloitti toimintansa vuonna 2023, yli 8000 työntekijää ja 27 erilaista organisaatiokulttuuria yhdistyi saman johdon alle. Esihenkilöt johtivat hajautettuja tiimejä, jotka saattoivat sijaita satojen kilometrien päässä toisistaan.

Muutosta tukemaan rakennettiin Jotos-johtamisohjelma. Kuulas & Co valikoitui kumppaniksi mukaan tukemaan henkilöstön osaamisen kehittämisen toimia oppimismuotoilun keinoin yhteiskehitetyn mallin avulla, jonka tavoitteena oli yhdenmukaistaa koulutussuunnittelun prosessi ja laatutekijät.

Jotoksen pääasiallinen tavoite yhteistyölle oli laatia sisäinen malli koulutusten ja kurssien suunnitteluun, joka kytkisi koulutusten sisällön osaksi muita työssäoppimisen tapoja ja varmistaisi oppien siirtyminen osaksi työtä.

Hyödynsimme suunnittelussa oppimismuotoilun periaatteita. Ensin tunnistettiin tavoiteltu muutos ja strategiset painopistealueet: mitä esihenkilöiden tulee arjessa tehdä toisin uudessa organisaatiorakenteessa?

Suunnittelumalli rakennettiin vaiheistetuksi oppimisprosessiksi yksittäisten koulutuspäivien sijaan. Tueksi luotiin vaiheistettu malli ja työpohjat, joiden avulla oppimista suunnitellaan ja toteutetaan yhä linjakkaammin ja tasalaatuisesti ja viedään tehokkaasti käytäntöön koko organisaatiossa.

Näin voit hyödyntää oppimismuotoilua omassa organisaatiossasi

Edellä jo esiteltyjen suunnitteluperiaateitten ohella voit soveltaa oppimismuotoilun lähestymistapaa sisäisten koulutusten suunnittelussa seuraavan yksinkertaisen mallin avulla, joka auttaa sinut hyvään alkuun oppimismuotoilijana:

Määrittele tavoiteltu vaikutus ennen sisältöä.

Kirjoita yhdellä lauseella: ”Tämän koulutuksen jälkeen osallistujat tekevät ______ eri tavalla.” Jos lausetta on vaikea täyttää, tavoite ei ole vielä riittävän kirkas siirtyäkseen itse sisällön suunnitteluun.

Suunnittele oppimispolku, älä yksittäistä osaa

Kysy: Mitä tapahtuu ennen koulutusta? Mitä tapahtuu koulutuksen aikana? Mitä tapahtuu sen jälkeen? Pilko koulutus tämän mukaisiin osiin ja noudata tätä rakennetta sisällön suunnittelussa. Muista asettaa myös tätä tukevat tavoitteet ohjaamaan sisällön tuontia rakenteeseen ja varmista hyvä flow kokonaisuudessa.

Tee soveltamisesta pakollista

Jos soveltaminen jätetään osallistujan oman aktiivisuuden varaan, se jää usein tekemättä. Rakenna siis esimerkiksi konkreettisia paikkoja ja tapoja kokeilla ja pilotoida, tue yhteisiä purkuja ja juhlikaa onnistumisia saavutettavin ja näkyvin tavoittein. Oppiminen vahvistuu ja hyöty kirkastuu, kun se liitetään tuloksiin.

Valmenna sisäiset osaajat onnistumaan

Sisäiset asiantuntijat ovat usein parhaita kouluttajia, kun he saavat tukea fasilitointiin, osallistamiseen ja oppimisen suunnitteluun. Panostamalla heidän osaamiseensa vahvistat organisaation omaa kyvykkyyttä, rakennat pitkäjänteistä oppimiskulttuuria ja vähennät irrallisten koulutusten tarvetta.

Lopuksi: Oppiminen on strateginen valinta

Kun oppiminen nähdään osana työn tekemisen tapaa, organisaatio siirtyy pois reaktiivisesta kouluttamisesta kohti suunnitelmallista uudistumista.

Oppimismuotoilu ei tarkoita monimutkaisia malleja vaan parempia kysymyksiä:

Mitä olemme oikeasti muuttamassa?
Miten varmistamme, että muutos näkyy arjessa?
Miten tuemme ihmisiä onnistumaan?

Kun oppiminen kytkeytyy strategiaan, arkeen ja sosiaaliseen käyttökontekstiin vahvistamme oppivan organisaation peruspilareita ja se on yksi vahvimmista kilpailueduista nopeasti muuttuvassa maailmassa.

Kuulas & Co. Autamme organisaatioiden asiantuntijoita, valmentajia tai koulutussuunnittelijoita rakentamaan omista koulutuksistaan ja muista oppimistuotteistaan laadukkaita, relevantteja ja toimivia– sellaisia, jotka kytkeytyvät suoraan yrityksen strategisiin painopisteisiin ja tukevat uudistumista arjessa. Ota yhteyttä ja jutellaan lisää.