Osaamisen kehittäminen on kriittinen osa organisaation menestystä, mutta miten varmistaa, että työntekijät ja esihenkilöt saavat parhaat mahdollisuudet oppia ja kehittyä? Yksi nykyaikaisista ja laajalti hyväksytyistä malleista osaamisen kehittämiseen on 70-20-10-malli, joka tarjoaa selkeän mallin siihen, miten oppiminen voidaan jäsentää tehokkaasti ja tuloksellisesti.
Mikä on 70-20-10-malli?
70-20-10-malli perustuu käyttötutkimukseen siitä, miten ihmiset oppivat ja tarjoaa työkalun osaamisen kehittämisen toimenpiteiden suunnitteluun. Se jakaa työssä tapahtuvan oppimisen kolmeen osaan seuraavasti:
70% oppimisesta tapahtuu työn kautta: Tämä on niin sanottua "työssä oppimista", joka tapahtuu päivittäisten tehtävien, haasteiden, projektien ja ongelmanratkaisun kautta. Tällainen oppiminen ei ole vain pelkkää sattumanvaraista kokemusta, vaan sen tulee olla jäsenneltyä ja tavoitteellista: työntekijöille tulisi tarjota mahdollisuuksia kokeilla uusia asioita ja saada palautetta, joka tukee heidän kehittymistään.
20% oppimisesta tapahtuu muiden ihmisten kautta: Tämä osuus kattaa mentoroinnin, epävirallisen vertaistuen ja yhteistyön, joissa oppijat voivat jakaa ideoitaan ja saada neuvoja muilta. Organisaatioiden on tärkeää luoda rakenteita, jotka tukevat tämän toteutumista esimerkiksi edistämällä vertaisoppimista tai hyödyntämällä mentorointia.
10% oppimisesta tapahtuu muodollisen koulutuksen kautta: Muodollinen koulutus, kuten kurssit ja seminaarit merkitsevät usein myös muuta, kuin aikainvestointia. Tämän osuuden kokonaisoppimisesta tulisikin olla muutoin uupuvaksia jäävien tietojen ja taitojen hankkimista ja syventämistä ja tarkasti kohdennettua tavoitteellista oppimista. Mikä tarvitusta osaamisesta on sellaista, jota emme opi toisiltamme tai työtä tekemällä, mutta jonka oppiminen on meille kriittistä?
70%: Työhön integroitu oppiminen
Suurin osa oppimisesta tapahtuu työn ohessa, mutta jotta tämä oppiminen olisi tehokasta, sen tulee olla suunniteltua ja jäsenneltyä. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työntekijöille annetaan uusia haasteita, joita heidän tulee ratkaista, tai heille annetaan mahdollisuus osallistua projekteihin, jotka vaativat uudenlaista ajattelua ja osaamista. Tärkeää on myös palautteen anto, joka auttaa työntekijää reflektoimaan kokemustaan ja kehittymään edelleen.
20%: Yhdessä oppiminen, muilta oppiminen
Yhteistyö ja vuorovaikutus muiden kanssa ovat keskeisiä oppimisen elementtejä. Mentorointi, vertaistuki ja työssä tapahtuva yhteistyö auttavat työntekijöitä jakamaan tietoa ja oppimaan toisiltaan. Organisaatioiden tulisi kannustaa tällaiseen oppimiseen esimerkiksi järjestämällä tapoja, joissa kokeneemmat työntekijät voivat auttaa uusia tulokkaita.
10%: Muodollinen koulutus tai valmennus
Muodollinen koulutus, kuten kurssit ja seminaarit, on edelleen tärkeä ja merkittävä osa oppimista, vaikka se muodostaa vain 10% tässä oppimisen kokonaismallissa. Tämän koulutuksen tulisikin olla hyvin suunniteltua ja kohdennettua ja tukea organisaation tavoitteita. On tärkeää, että muodollinen koulutus nivoutuu osaksi laajempaa oppimisstrategiaa, jotta se tukee työntekijän kokonaisvaltaista kehittymistä.
Miksi 70-20-10-malli toimii?
70-20-10-malli tarjoaa organisaatioille tehokkaan työkalun osaamisen kehittämisen suunnitteluun. Se auttaa yhdistämään muodollisen koulutuksen, työssä tapahtuvan oppimisen ja muiden kautta tapahtuvan oppimisen kokonaisvaltaiseksi ja tulokselliseksi prosessiksi.
Vaikka mallin soveltaminen vaatii aikaa ja resursseja, se voi tuoda merkittäviä hyötyjä, kuten sitoutuneemman ja tehokkaamman tiimin, joka osaa arvioida omaa osaamistaan ja asettaa tavoitteita oppimiselle.
Malli on laajasti hyväksytty ja toimivaksi koettu viitekehys oppimisen suunnitteluun.
Mallin etuna on sen joustavuus ja keskittyminen muodollisen oppimisen ohella myös muihin oppimisen tapoihin. Toisaalta se vaatii organisaatioilta sitoutumista luoda rakenteita ja kulttuuria, joka tukee oppimista kaikilla tasoilla.
70-20-10 -mallin perustana olevat prosenttiosuudet eivät perustu tiukkaan tieteelliseen tutkimukseen, vaan ne ovat yleistyksiä. Mallia on kritisoitu siitä, että se esittää oppimisen prosentuaaliset osuudet liian eksakteina ja ohjeellisena totuutena, vaikka todellisuudessa oppiminen on yksilöllisempää ja monimuotoisempaa.
Malli kannattaakin nähdä suuntaviivoja oppimiselle työpaikalla tarjoavana viitekehyksenä, jonka sisältö räätälöidään soveltuvaksi kuhunkin ympäristöön ja tarpeeseen organisaation kulttuurin ja käytäntöjen mukaisesti. Mallin soveltaminen edellyttää joustavuutta ja mukauttamista erilaisiin oppimistarpeisiin ja -tilanteisiin.
Onko nyt oikea aikaa laittaa oppimisen rakenteet kuntoon?
70-20-10-malli on enemmän kuin vain oppimisstrategia – se on ajattelutapa, joka voi tuoda aivan uudenlaisia näkökulmia siihen, kuinka organisaatiosi kehittää osaamistaan ja valmentaa työntekijöitään tulevaisuuden osaamisen ennakointiin. Malli kannustaa aktiiviseen oppimiseen, rohkaisee yhteistyöhön ja painottaa jatkuvaa kehitystä jokapäiväisessä työssä. Kun organisaatiosi omaksuu tämän mallin, huomaat, että oppiminen ei ole enää erillinen toiminto, vaan luonnollinen osa työn tekemistä ja tiimisi kasvua.
Toimiakseen malli edellyttää, että rakenteet ja prosessit mallin mukaiselle oppimiselle ovat kunnossa. Onhan teillä varattu riittävästi aikaa oppimiselle arjessa?
Nyt on hyvä hetki arvioida, missä ja miten organisaatiossasi tuetaan oppimista arjessa ja missä mallin osa-alueissa voisi olla parantamisen varaa. Muista, että 70-20-10-mallin tavoitteena ei ole vain oppimisen tehostaminen, vaan myös työyhteisön vahvistaminen ja organisaation kilpailukyvyn varmistaminen tulevaisuudessa.
Elina Söderlund
Osaamisen kehittämisen strategia
Tiimioppiminen
Strateginen oppiminen
Oppivat organisaatiot
Kuulas& Co Oy. Kuulas & Co on organisaatioiden kehittämiseen erikoistunut muotoilutoimisto ja valmennustalo. Autamme asiakkaitamme sovittamaan yhteen strategiset osaamistarpeet ja työntekijöiden ura- ja oppimisunelmat.
Tule mukaamme muotoilemaan työn tulevaisuutta ja oppimaan yhdessä! Tutustu toimintaamme osoitteessa: www.kuulas.co
#OrganisaatioidenKehittäminen #Osaamisenkehittämisenstrategia #Palvelumuotoilu #Oppimismuotoilu #OsaamisenJohtaminen #OsaamisenKehittäminen #Oppimismuotoilu #Muutosjohtaminen #YhdessäOppiminen #Oppimismuotoilu #Kuulas #KuulasCO #Learningdesign #Pedagogiikka #Jatkuvaoppiminen #Osaamisenkehittäminen #Oppiminen #Konstruktivismi #Oppimisenpsykologia #Työssäoppiminen #Pedagoginensuunnittelu #Koulutussuunnittelu #Digitaalisenoppimisensuunnittelu
Comments