top of page
Search

DEIB-haasteet ja niiden ratkaiseminen: kokemuksia ja oppeja


Ajattele hetki: kuinka monimuotoinen, oikeudenmukainen, osallistava ja yhteenkuuluvuutta korostava maailma voisi muuttaa elämäämme ja työympäristöämme?


Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus, osallisuus ja yhteenkuuluvuus eli DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging), ovat käsitteitä, jotka ovat nousseet keskeiseen asemaan keskusteluissa ja toimissa niin organisaation kuin yhteiskunnan tasolla. Mutta miksi ne ovat niin tärkeitä? Aloittakaamme tällä blogilla matkamme DEIB- maailmaan, jossa tutkimme, miksi DEIB on olennaista ja mitä hyötyjä se voi tuoda mukanaan.


Yhdenvertaisuudessa on kyse arvosta

Koemme yhdenvertaisuuden keskeisenä toimintaamme ohjaavana arvona. Yhdenvertaisuus on olennainen osa oikeudenmukaista ja toimivaa yhteiskuntaa, jonka edistämisestä hyötyvät kaikki sen jäsenet. Yhdenvertaisuus mahdollistaa yhteiskunnan kehittymisen ja kasvun, ja voisimme oikeastaan kaikki pitää sitä eettisenä ja moraalisena velvollisuutenamme, eikös?

Asiakasorganisaatiomme Sappin sanoin ”Monimuotoisuus on fakta. Osallistavassa työympäristössä yksilölliset eroavaisuudet otetaan huomioon luomalla kaikille tunne yhteenkuuluvuudesta ja kunnioituksesta.”.


Monimuotoisuus syntyy mukaan ottamisesta.

Mitä monimuotoisempi tiimi sen parempia tuloksia

On inhimillisesti ja yhteiskunnallisesti tärkeää, että olemme yhdenvertaisia ja koemme yhdenvertaisuutta ja tulemme kohdelluiksi yhdenvertaisesti. Sen lisäksi, tiedämme, että ne organisaatiot, joissa monimuotoisuus toteutuu, tehdään parempaa tulosta: Mitä monimuotoisempi tiimi sen parempia tuloksia, innovaatioita ja päätöksentekoa.

Kun meillä on ihmisiä eri identiteeteistä ja lähtökohdista, pystymme näkemään asioita eri näkökulmista ja ratkaisemaan asioita myös paremmin. Jos tiimissä on edes yksi jäsen, joka edustaa kohderyhmää niin silloin koko tiimin ymmärrys kyseisestä kohderyhmästä nousee 158 %. Tätä selkeää bisneshyötyä ovat tutkineet mm. sellaiset tahot, kuin Deloitte, Forbes ja McKinsey.

Kuinka liikkeelle DEIB-työssä?

Niin arvojen, ymmärryksen/ osaamisen kuin tuottavuuden näkökulmasta on tärkeää, että meillä löytyy monimuotoisuutta tiimissämme.


Yhdenvertaisuustyö tunnutaan usein aloitettavan pohtimalla esimerkiksi kansalaisuuksien määrää, sukupuolitasa-arvoa, ikäjakaumaa ja muita näkyviä tekijöitä, mutta ne ovat oikeastaan vain jäävuoren huippu. Monimuotoisuus on paljon enemmän asioita, jotka eivät välttämättä näy meistä ulospäin: koulutustausta, poliittinen suuntautuminen, uskonnollinen vakaumus, neuroepätyypillisyys, perhesuhteet, uskonto, terveydentila.

DEIB- työn olisi hyvä lähteä ns. sisältä. Organisaation omista tarpeista ja lähtökohdista. Mitkä ovat omassa työyhteisössä tapoja edistää yhdenvertaisuutta? Missä puolestaan piilevät haasteet yhdenvertaisuuden toteutumiselle ja kuinka näitä voitaisiin lähteä työstämään?


Monimuotoinen, yhdenvertainen, osallistava ja yhteenkuulumista tukeva (DEIB) -organisaatiokulttuuri ei synny itsestään. Sitä pitää tukea ja johtaa.


Sappilla korostetaan osallistavan organisaation kehittämisen olevan kulttuurinen muutos siinä missä muutkin. Muutoksen toteutumisen on Sappilla ynnätty edellyttävän näiden kolmen organisaatiotekijän toteutumista: johdon sitoutuminen, järjestelmätason muutos ja yksilötason muutos. Monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta, osallisuutta ja yhteenkuuluvuutta rakennetaan, se on joukko tietoisia ja suunniteltuja tekoja.

Työyhteisöä tarkasteltaessa kysymys on siitä:


Onko työpaikkamme sellainen, että eri taustoista olevat osaajat haluaisivat tänne töihin?

Millaista täällä olisi/ on olla töissä ihmisellä, joka poikkeaa enemmistöstä tavalla tai toisella?


Miten voisimme purkaa monimuotoisuuden esteitä ja edistää yhdenvertaisuutta?

On hyvä tietää mikä kaikki vaikuttaa päätöksentekoomme, jotta osaamme ottaa nämä tekijät/ ajatusmallit omassa toiminnassamme paremmin huomioon luodessamme ympäristöä, jossa prosessit ja rakenteet ja käytännöt edistävät DEIB:n toteutumista.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että me emme lähde samalta viivalta. Se, että asiat eivät tapahdu meille, ei tarkoita, etteikö syrjintää ja ulossulkemista tapahtuisi.


Valtavirtaa edustavien on vaikea nähdä näitä asioita ilman tietoista katseen ja ajattelutavan kääntämistä ja vähemmistön ääni puolestaan uhkaa ilman sitä jäävän marginaaliin: Organisaatioiden rekrytointipalkkiot tuovat työyhteisöömme lisää Juhia. Jos puolestaan omaa ulkomaisen kuuloisen nimen on tutkitustikin paljon pienemmät mahdollisuudet päästä työhaastatteluun, vaikka meriitit olisivat samat tai paremmat kuin haastatteluun valitulla toisella ehdokkaalla (Koneen säätiön tutkimus 2019) ja niin edelleen.

Me luotamme ihmisiin, jotka ovat samankaltaisia, kuin me itse.
Me annamme vastuuta ihmisille, jotka ovat samakaltaisia kuin me itse.
Me palkkaamme ihmisiä, jotka ovat samankaltaisia kuin me itse.

Esteitä inklusiivisuudelle on monia, mukaan lukien rasismi, syrjintä, representaation puute, seksismi, tiedostamattomat ennakkoluulot, stereotypiat, etuoikeudet, suosiminen, häirintä, marginalisointi. Se, mitä me voimme tehdä on luoda ympäristöä, jossa prosessit ja rakenteet ja käytännöt edistävät monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta, osallisuutta ja yhteenkuuluvuutta.


Näemme sen mitä haluamme nähdä. Ihmiset ovat taipuvaisia puoltamaan omia ennakkokäsityksiään tukevaa informaatiota. Tämän seurauksena henkilöt saattavat kerätä todisteita ja muistaa asioita valikoivasti. Kun uusi tieto ei sovi yhteen aiemman kanssa, se voidaan jättää huomiotta. Lopulta henkilön tulkinta asioiden tilasta on objektiivisesti tarkasteltuna vinoutunut. Tästä esimerkiksi on kyse vinoumassa nimeltä vahvistusharha.


Olemme ottaneet omaksemme monia vinoutuneita ei tosia uskomuksia, joiden pohjalta tulemme toimineeksi sen enempää näitä ajatusmalleja kyseenalaistamatta. Nämä sisäistetyt ajatusmallit palvelevat yksinkertaistamisen tarvetta, mutta tulevat toimineeksi ehkäisten yhdenvertaisuus- ja monimuotoisuustyötä, ellei niiden äärelle tietoisesti pysähdy.



Näin Sappilla lähdettiin purkamaan monimuotoisuuden esteitä ja edistämään yhdenvertaisuutta

Jokaisen organisaation on hyvä käynnistää DEIB-työ omat lähtökohtansa ja tulokulmansa aiheeseen tunnistaen. Pääsimme edesauttamaan tämän vaiheen etenemistä asiakasorganisaatiomme Sappin Kirkniemen tahtaan kanssa.

Sappi on maailman johtava puukuitupohjaisista uusiutuvista luonnonvaroista valmistettujen jokapäiväisten materiaalien toimittaja. "Monipuolisina, innovatiivisina ja luotettuina kestäviin prosesseihin ja tuotteisiin keskittyvänä johtajana rakennamme kiertotaloutta tekemällä sitä, mitä meidän pitäisi, ei vain sitä, mitä voimme." (www.sappi.com)

Sappilla DEIB-työ on tunnistettu tärkeäksi sekä organisaation, että sen työntekijöiden hyvinvoinnin ja menestyksen kannalta. Työtä on viety eteenpäin emoyhtiön osalta pitkään niin strategian, kuin prosessien ja käytäntöjen tasolla ja työ on mallinnettu ja sillä on johdon tuki ja sitoutuminen.

Sappilla on ymmärretty työn yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden äärellä olevan jatkuva prosessi yksittäisen projektin sijaan. Tässä kohden valikoiduimme Sappin kumppaniksi pohtimaan heidän kanssaan, kuinka tunnistaa tavat johtaa ja viedä eteenpäin monimuotoisuutta ja osallisuutta organisaatiossa.

Suoritimme alkuarvioinnin organisaation nykyisestä tilanteesta ja tarpeista. Arvioimme alkukartoituksessa Sappin DEIB- maturiteettia, jota vasten peilasimme esittämiämme toimenpiteitä. Rakensimme valmennuksen ja työpajatoteutuksen, jossa 80-henkinen esihenkilöstö pääsi yhdessä organisaation johdon kanssa pohtimaan fasilitaattorien avulla pullonkauloja alkuarvioinnin pohjalta esiin nostettuihin haasteisiin ja esittämään ja rakentamaan näihin yhdessä ratkaisuita.

Sappilla on hyvä kypsyysaste/ lähtötilanne ja yhteinen tahtotila edistää monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta, osallisuutta ja yhteenkuuluvuutta. Asioista keskusteltiin hyvässä rakentavassa hengessä uteliaina oppimaan toisten näkökulmista.

”Monimuotoisuus käsitteenä avautui todella hyvin ja esitys ja toteutustapa muokkasi omaa ajatusmallia aiheesta. Koin monia ahaa elämyksiä. Koen itse aiheen hankalaksi käsitellä ja oli mukavaa nähdä muidenkin reaktioita ja kuulla ajatuksia aiheesta.”

Päivä oli meille monin tavoin merkityksellinen päästessämme oppimaan näin paljon toisiltamme. Sappin matkaa monimuotoisen ja osallistavan organisaatiokulttuurin rakennustyön äärellä on ollut hienoa päästä seuraamaan näin läheltä.

Sitoudu rakentamaan monimuotoista ja osallistavaa organisaatiokulttuuria

Rakennamme nyt myös seuraavia sukupolvia varten. Tuleva sukupolvi on merkittävästi monimuotoisempi ja heillä on odotuksensa meille täytettäväksi.

Monimuotoinen, yhdenvertainen, osallistava ja yhteenkuulumista tukeva (DEIB) -organisaatiokulttuuri ei synny itsestään. Sitä pitää tukea ja johtaa.



Ota yhteyttä ja varaa organisaatiollesi valmennus työpajatoteutuksella:


Elina Söderlund

050- 4017169


Juhana Lamberg

050-5555989


 


Kuulas& Co Oy. Olemme organisaatioiden kehittämiseen erikoistunut muotoilutoimisto. Autamme asiakkaitamme luomaan vaikuttavia palveluita ja oman näköisiä työelämäratkaisuita.


Kirjoittaja Elina Söderlund tarkastelee maailmaa ja kokemusten piirtymistä pedagogisesta ja sosiaalipsykologisesta mindsetista yhdistettynä muotoiluajatteluun. Elinan intohimona on ihmisten tuominen yhteen merkityksellisten asioiden äärelle työskentelemään ja oppimaan.


Jutellaanko lisää? www.kuulas.co 


76 views0 comments

Comments


bottom of page