top of page

Helsingin seudun ympäristöpalvelut ja osaamisen johtamisen uudistus

Muutoksen nopeus maailmassa haastaa meitä sekä yksilöinä että organisaatioina. Joudumme sopeutumaan joskus nopeastikin erilaisiin mullistuksiin. Usein nämä muutokset ulkoisessa toimintaympäristössä haastavat organisaation muuttamaan myös sisäisiä käytäntöjään ja prosessejaan.

 

Kirsi Piha kutsuu rytmihäiriöksi tilaa, jossa organisaation muutosnopeus on ympäristön muutostilaa hitaampaa. Organisaation toiminnan sykli voi myös sisäisesti olla eri tahtinen ja edellyttävän osaamisen kehittämiseltä eri tahtia, kiteyttää Merja Soosalu Helsingin seudun ympäristöpalveluiden henkilöstöjohtaja.

Hankkeen tavoitteet

Muutos toimintaympärisössä edellyttää meiltä aina toimintojemme tarkastelua uusin silmin ja usein tämä tarkoittaa myös uuden oppimista. Jatkuva oppiminen ja osaamisen kehittäminen eivät ole pelkästään yksilöiden osaamisen ja urakehityksen välineitä, vaan myös keskeisiä tekijöitä ja edellytyksiä organisaatioiden elinvoimaisuudelle ja menestykselle

 

Muutos toimintaympäristössä on tunnistettu myös HSY:llä keskeiseksi muutosajuriksi. HSY:n uudessa strategiassa työn murros on yksi keskeisistä teemoista kuten myös se kuinka houkutella HSY:lle töihin uusia osaajia vastakin ja toisaalta miten lisätä organisaation pitovoimaa, jotta nykyiset työntekijät kokevat työnsä entistäkin innostavammaksi.

 

Näiden lisäksi HSY:llä koettiin tarpeellisena tarkastella kokonaisvaltaisemmin oppimisen ja osaamisen kehittämisen käytänteitä ja ottaa systemaattisemmin käyttöön eri puolella organisaatiota olevia tapoja uuden digitaalisen oppimisalustan käyttöönoton yhteydessä.

Pääsimme mukaan tähän työhön mallintamaan osaamisen johtamismallin osatekijöitä ja kyvykkyysmallin rakentumisen tapoja osana syntyviä uusia rakenteita ja prosesseja.

Hankkeen eteneminen

Strateginen osaamisen kehittäminen ja johtaminen ovat nykypäivän organisaatioille kriittisiä, sillä ne varmistavat, että työntekijöiden osaaminen ei ainoastaan vastaa nykyhetken tarpeisiin, vaan myös ohjaa organisaatiota kohti sen tulevaisuuden tavoitteita vaalien myös sen muutoskykyä.

 

Sitomalla organisaation osaamisen johtamisen tavat, rakenteet ja prosessit strategiaan sekä rakentamalla tavat viedä syntyneet käytännöt osaksi arkea, teemme osaamisen kehittämisestä ja sen johtamisesta tavoitteellista ja selkeää. Selkeät tavoitteet auttavat sekä työntekijöitä oman osaamisen kehittämisessä että esihenkilöitä osaamisen johtamisessa ja tekevät oppimisen vaikuttavuuden arvioinnista helpompaa.

Nykytilan analyysista kohti räätälöityjä ratkaisuita muotoilun keinoin

Osaamisen kehittämisen ja johtamisen mallin suunnittelussa hyödynnettiin lähestymistapana muotoilua, jossa lähtökohtana kehittämiselle oli tunnistaa ensin organisaation nykytila: miten työntekijät kokevat oppimisen ja osaamisen kehittämisen ja toisaalta, miten organisaationa voimme johtaa ja suunnitella oppimista ja osaamisen kehittämistä tavoitteellisemmin ja myös tulevaisuuden osaamistarpeita ennakoiden? 

 

Ymmärrystä HSY:n oppimisen ja osaamisen kehittämisen nykytilasta syvennettiin työntekijöiden ja johdon haastatteluilla sekä kyselyllä. Niistä opittiin, että HSY:llä työntekijöillä on pääsääntöisesti hyvät mahdollisuudet osaamisen kehittämiseen ja uuden oppimiseen, ja organisaation oppimiskulttuurilla arvioitiin olevan positiivinen vaikutus oman osaamisen kehittymiseen. Yhtenäisiä käytäntöjä osaamisen johtamiseen kuitenkin kaivattiin. Sekä työntekijät että johto toivoivat selkeämpiä suuntaviivoja ja tavoitteita osaamisen kehittämiselle sekä johtamiselle.

 

Nykytilakartoituksen perusteella määrittelimme työllemme suunnitteluperiaatteet, jotka ohjasivat kehittämistyötä koko projektin ajan. Kehittämistyössä hyödynnettiin osallistavan suunnittelun lähestymistapa, joka muodosti työpajasarajana ja konsultointina toteutettuna työkokonaisuuden johtoryhmälle, esihenkilöille sekä työntekijöille.

 

Yhteiskehittämisen työtapa mahdollisti eri rooleissa ja organisaatioyksiköissä työskentelevän henkilöstön mukaan ottamisen laajalti. Yhteiskehittämisen osallistavan suunnittelun menetelmillä haluttiin luoda yhteistä ymmärrystä osaamisen kehittämisen merkityksestä sekä yksittäisten työntekijöiden että eri organisaatioyksiköiden näkökulmasta ja sitouttaa työhön laajamittaisesti kaikki ne toimijat, joita kehittämisen toimenpiteet koskettavat.

 

 

Strategisten kyvykkyyksien tunnistaminen 

Johtoryhmässä työskentely käynnistettiin strategisten kyvykkyyksien tunnistamisella ja määrittelyllä. Pohdimme HSY:n strategian pohjalta, millaista osaamista HSY:llä tarvitaan, jotta strategiassa määritellyt tavoitteet on mahdollista saavuttaa. Strategiset kyvykkyydet ovat organisaation keskeisiä osaamisalueita, jotka sisältävät taitoja, tietämystä ja teknologioita. Niiden tunnistaminen auttaa organisaatiota määrittelemään, millainen osaaminen on kriittistä organisaation menestykselle nyt ja tulevaisuudessa. Kyvykkyyksien tietoisella kehittämisellä strategiatyö viedään käytännön tasolle. 

Esihenkilöille suunnatussa työpajassa strategisia kyvykkyyksiä arvioitiin osaamisen johtamisen ja lähiesihenkilötyön kannalta. Lisäksi työntekijöille järjestetyssä työpajassa tunnistimme erilaisia tapoja oppia ja kehittää osaamista HSY:llä 70–20–10 mallin mukaisesti. 

 

Kyvykkyysmallin rakentuminen ja osaamiskeskustelujen pilotointi 

Organisaation kyvykkyyksien rakentamisen tavoitteena on kehittää organisaation taitoja ja osaamista, jotta se voi menestyä ja saavuttaa tavoitteensa. Kyvykkyysmalli palvelee eräänlaisen kartan tavoin, joka opastaa organisaatiota, mitä kyvykkyyksiä se tarvitsee ja miten ne kehitetään. Kyvykkyysmalli auttaa organisaatiota suunnittelemaan ja ohjaamaan tätä kehitysprosessia.

 

Osa muotoilun lähestymistapaa on iteratiivinen ja kokeileva kehittämisote. Suunnittelimme osana projektia HSY:lle kyvykkyysmallin rakentumista tukevan pilotin, jossa testasimme tiimikohtaisia osaamiskeskusteluja, joissa osaamista pohdittiin myös yksiköiden strategisten tavoitteiden ja tulevaisuuden osaamistarpeiden pohjalta.

 

Keskusteluista saatiin hyviä tuloksia ja ne koettiin tarpeellisena lisänä myös osaamisen johtamisen näkökulmasta. 

 

Kyvykkyyksien rakentaminen on olennainen osa organisaation menestystä, jonka avuin parantaa tehokkuutta ja tuottavuutta sekä varmistaa organisaation joustavuus ja muutoskyvykkyys muuttuvassa toimintaympäristössä.

Lopuksi

Muutosmatka kohti jatkuvan oppimisen kulttuuria tarvittavien kyvykkyyksien määrittelyineen vaatii päättäväisyyttä ja systemaattista lähestymistapaa. Yhteissuunnittelun tavoitteena oli synnyttää osallistujissa sitoutumista ja yhteistä ymmärrystä osaamisen kehittämisen merkityksestä sekä yksilön että organisaation menestyksen näkökulmasta. Ottamalla työntekijät mukaan oppimisen ja osaamisen kehittämisen suunnitteluun, edistettiin samalla myös yhteisöllistä oppimista ja yhteistyötä yli HSY:n organisaatioyksikköjen rajojen. 

 

Tapa miten HSY:ssä lähdettiin rakentamaan organisaation tarpeisiin vastaavaa mallia osoittaa, että osaamisen kehittämisestä voidaan tehdä näin tavoitteellisempaa ja organisaation strategian toteutumista tukevaa. Tällainen systemaattinen ja jatkuva kehitys luo vahvaa pohjaa organisaation menestykselle, uudistumiselle ja kyvylle vastata tuleviin haasteisiin. Kyvyykkyyksien rakentaminen vaatii pitkäjänteisyyttä ja onnistuakseen koko joukon osaamista, prosesseja ja rakenteita.

 

Haluamme kiittää lämpimästi koko HSY:n organisaatiota ja erityisesti Merja Soosalua ja Heidi Tähtistä luottamuksesta ja hyvästä yhteistyöstä sekä näistä opeista, joita pääsimme kanssanne kerryttämään ja yhdessä jalostamaan.

Haluatko kuulla meistä ja työstämme lisää?
 

Kuulas& Co Oy. Kuulas & Co on organisaatioiden kehittämiseen erikoistunut muotoilutoimisto ja valmennustalo. Autamme asiakkaitamme sovittamaan yhteen strategiset osaamistarpeet ja työntekijöiden ura- ja oppimisunelmat.  Samalla valmennamme työntekijöistä oman työnsä ja työyhteisönsä näkemyksellisiä kehittäjiä.

Muotoillaan yhdessä työn tulevaisuutta ja opitaan yhdessä! 

 

 

bottom of page